肖某与因工作原因与同事发生争执、双方互相打架，未造成伤害后果，后公司以严重违纪为由解除劳动合同。本律师作为肖某的代理律师。

原告工作的场所是噪音很大的冲压生产车间，原告的岗位属于职业危害岗位，工作场所长期噪音和经常的加班使原告在生产线上与同事冲突时表现急躁，双方进行了相互推搡，事后原告也认识到了自己的错误向公司检讨，原告的上级主管也为原告求情希望公司宽大处理，被告公司对于一个在生产线工作了七年的老员工，给予警告、罚款等处罚是合理的，但是因此给予辞退处分对原告是不公平的，也是不合理的。

被告解除劳动合同所依据的《员工辞职、辞退管理办法》没有通过民主程序制定，没有通过职工代表大会进行讨论、协商，也没有经过公示、公告程序，制定程序违法，不能作为严重违纪解雇的依据。

依照《广东高院关于适用劳动合同法若干问题的指导意见》：《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。本案中的解雇依据的制度制定程序不合法，制定后也没有公示和告知员工，不能作为解雇员工的依据，且该制度内容“5.2.2.9 在公司内聚众赌博者、酗酒闹事、打架、斗殴者，给予辞退处理”存在明显不合理，因为该条规定并没有区分一般违纪行为和严重违纪行为，只要存在打架行为一律给予解雇处理。被告公司在制度中规定明显轻微的违纪行为即构成严重违纪公司有权辞退，扩大和滥用了公司的自主管理权，加剧了劳资关系中的不平等，激化了双方的矛盾，严重损害了劳动者的切身利益。

被告解除劳动合同行为程序违法。

被告公司在2007年12月19日已经组建工会，但是在解雇原告时，没有依法将解除劳动合同情况事先通知工会。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》：“第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持。”

综上所述，本案中原告违纪行为情节轻微，达不到解雇程度，公司伪造解雇所依据的规章制度，且该制度不是按照民主程序制定，也没有经过公示、公告程序，该制度不能作为解雇的合法依据；被告作出解雇时没有将解除劳动合同情况事先通知工会，公司解雇行为程序违法，请法庭依法查明事实，维护原告合法权益。

本案在劳动仲裁阶段败诉，在一审阶段双方调解结案，原告拿到补偿金，对代理结果非常满意。